“一份競業協議把我的求職路堵死了”
律師指出，企業通過不合理方式限制員工擇業自由，既不公平也違法
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(資料圖)
一些企業通過擴大競業協議范圍、無差別設定簽署人員等方式，限制員工自由流動。專家指出，勞動合同法中對企業“秘密”的規定沒有細化，這就使得用人單位有很大決定權，競業限制就有可能被濫用。
“萬萬沒有想到，我被這份競業限制協議困住了，職業選擇受到很大限制。”4月17日，湖北武漢的秦美鳳(化名)無奈地告訴《工人日報》記者。秦美鳳今年2月份從原公司離職時被告知，要履行入職時簽署的競業限制協議。多家公司因不想承擔風險拒絕了她，導致她至今沒有找到新工作。
根據勞動合同法，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業協議約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
然而，《工人日報》記者采訪了解到，一些企業通過設置高額賠償金、擴大競業協議范圍、無差別設定簽署人員等方式，限制員工自由流動，競業限制協議存在被濫用的現象。本是用來保護用人單位合法權益的規定，反成部分企業損害員工權益的工具。
覆蓋全部員工、同行業所有關聯企業
“入職時，公司要求必須簽競業限制協議，并且不分崗位和級別，如果不簽意味著無法入職。簽競業限制協議在我們這行很普遍，但沒想到這份協議會影響到我以后的職業發展。”秦美鳳表示。
“我屬于技術類崗位，不掌握客戶資源，并不接觸公司的核心利益。”秦美鳳告訴記者。然而，她在離職時，被告知因為接觸到了公司客戶資源，要履行入職時簽署的競業限制協議。
記者在采訪中了解到，簽署競業協議是很多公司在入職時對員工的硬性要求，協議范圍甚至覆蓋全部員工。協議中羅列的競品公司幾乎涵蓋本行業所有關聯企業，這就意味著員工如果從原公司離職，只能按照協議規定支付違約金或者徹底轉行。
北京市聞達律師事務所律師范澤華表示，競業限制協議中的條款中包括競業限制的范圍、地域、期限、經濟補償、違約責任等。為了舉證和操作之便，有的競業限制協議會列舉與用人單位有競爭關系的企業名單。
記者從秦美鳳簽署的競業限制協議中看到，協議除了列舉了競品公司，同時規定“包括但不限于以上企業”。“無論是公司還是具體崗位，競業限制協議都有這條‘包括但不限于’，一份協議幾乎把我的求職路都堵死了。”秦美鳳說。
中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉認為，競業限制的本質是保密制度，因此對于“秘密”的規定需要有明確的細則。“目前商業秘密和知識產權相關的保密事項并沒有實施細則或者司法解釋予以界定，因此話語權轉移到用人單位一邊，勞動者的權益就容易受到侵害。”王天玉解釋說。
不簽新協議就不給開離職證明
江蘇南京的岳然(化名)因為一份競業限制協議轉了行。去年1月份，岳然因為不滿公司降薪規定提出離職。“離職申請當天就通過了，但離職一周后我收到了前公司寄來的一份新的競業限制協議。”她說。
岳然在入職時已經簽過競業限制協議，經對比后發現，這份新的協議新增了多家競品公司。“新增的公司中，其實有一些與原公司并無業務關聯，目的就是限制我的自由流動。”而讓岳然更氣憤的是，原公司明確表示如果不簽新的競業限制協議，將不會給她開具離職證明。
岳然提請勞動仲裁，仲裁機構敦促原公司開具了離職證明。在這期間，有幾家競品公司向岳然拋出橄欖枝，都被她婉拒了。“雖然通過仲裁開具了離職證明，但在這個行業繼續工作阻力會很大。直到去年4月份我才入職新公司，從事著和之前完全沒有關聯的工作。”她表示。
“根據勞動合同法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。因此，如果員工不簽競業限制協議，企業就不簽發離職證明，這種行為是違法的。”范澤華說。
北京市蘭臺律師事務所高級合伙人程陽律師認為，競業限制協議的目的是保護企業的商業利益，但這并不意味著企業可以濫用競業協議對待員工。如果企業試圖通過不合理的方式來限制員工的擇業自由是不公平的，也是違法的。
用人單位商業秘密的邊界亟待厘清
“勞動合同法中對‘秘密’的規定較為簡略，沒有細化，這就使得用人單位對‘秘密’有很大決定權。‘秘密’范圍擴大的同時，負有保密義務的人員范圍也隨之擴大，就有可能導致接觸過相關業務的人都被納入競業限制的范圍，競業限制就有可能被濫用。”王天玉說，“因此競業限制制度需不斷完善。”
“這就需要從司法實踐中不斷積累對‘秘密’的判斷方法，依靠司法共識制定司法解釋，不斷完善司法對競業限制協議濫用的限制。”王天玉認為。
王天玉建議，針對競業限制協議的審查不應只停留在雙方通過合意締結成的條款，而應根據員工所從事的崗位是否負有保密義務，來判斷競業協議是否正當。同時，需要通過總結經驗形成指導性案例，不斷厘清“秘密”的邊界。如果法院審查認為勞動者掌握的信息并非“秘密”，那么競業限制協議要按無效處理，以維護勞動者的合法權益。
范澤華表示，法院需要平衡用人單位保護商業秘密、勞動者的擇業自由和市場主體的公平競爭秩序等相關方的利益。“對于用人單位而言，一般是基于業務需要設定競業限制協議的主體范圍，約定合理的競業限制期限、地域以及違約金等。勞動者在簽訂競業限制協議時，應明確競業限制范圍，協商確定自身可承受的違約金、合理的經濟補償金額和支付方式等。”范澤華說。
程陽認為，員工在簽署競業協議前，應認真閱讀協議內容，還可以在簽署協議時與企業協商，就協議條款進行商議和修改，盡可能減少對自身職業發展的限制。
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