有關人士指出，用人單位的規章制度不應超越法律，而應有利于推動企業與職工雙方共同發展

近日，一位網友曬出的“病假證明照”火了。照片中該網友舉著手表、打著點滴，讓別人拍下自己在病床上的樣子。而這只是為了滿足公司規定，證明“本人此刻生病”，被網友吐槽為“史上最‘奇葩’請病假規定”。

如今的職場中，一些用人單位常根據自身情況，制定“個性化”規定。

除了請病假，不少網友曬出了所在單位的“花式”管理：上廁所限制時間、辦公室內不準講方言、電腦圖標不超過10個……

有關法律人士指出，這些“奇葩”規定可能侵犯職工個人利益，職工應提高法律意識維護個人權益;用人單位在制定管理規章時不應超越法律，同時給予職工充分信任，制定出符合企業與職工雙方共同發展的規章制度。

或侵犯職工權益

“公司要求，請病假需要把病假單、病例和病灶處拍照發給人事部門，不過病灶處要是隱私部位怎么辦?”有網友“吐槽”自己公司的請病假規定。

根據職工們爆料，除了請病假，還有其他“奇葩”規定對職工種種在崗活動進行約束：有企業規定，員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過10分鐘;有公司明文規定1個月內在單位講方言不能超過5次;還有的公司要求辦公電腦圖標不可超過10個，桌面上最多有1個水杯……而一旦違反規定，會被扣減工分或獎金作為懲罰。

前不久，據媒體報道，陜西女孩小雪應聘到西安某餐飲店做服務員，全勤月收入2200元。可今年9月離職后，小雪發現9月的工資竟成了負數。從工資條上看，小雪的工資為每天60元，出勤20天共1200元，因為遲到忘打卡扣除145元，曠工兩天每天扣500元等，最終實發“負195元”。

為什么會出現這些“奇葩”規定?某大型互聯網公司HR金蕾告訴記者，“奇葩”規定的出臺可能是出于加強管理的目的，例如公司中曾出現個別職工泡病號、提交虛假病假條，或是利用上廁所溜班串崗的情況，給企業造成一定的負面影響。

“如果‘奇葩’規定是為了堵住管理漏洞，那么這些漏洞必然是不守信用和規矩的人造成的。”但金蕾認為，不守信的職工是少數，利用“奇葩”規定過分約束所有職工，會適得其反。

北京中銀律師事務所律師楊保全認為，“奇葩”規定反映出用人單位法律意識不強，管理者把自身需求和價值觀強加在職工身上，認為與職工簽訂勞動合同便可以隨意約束職工權利，容易陷入管理誤區。

“簽訂勞動合同后，職工僅在工作上相對于用人單位是被管理者，具有一定的人身經濟從屬性。用人單位逾越工作范圍對員工進行規范的，均有侵犯職工個人利益之嫌疑。”楊保全指出，以企業限制員工去廁所的次數為例，這明顯侵犯了員工的人格尊嚴權。

單位和職工間的信任最重要

對于不少職工而言，用人單位某些規定雖“奇葩”，但由于可能并不違法，還是會默默忍受，或選擇主動“跳槽”。

此前，有案例顯示，一名職工因鬧肚子，不符合公司限制上廁所時間和次數的規定被公司開除，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委認為，公司這一規定不符合勞動法規，屬于無效制度。

楊保全指出，對于不觸犯法律的“奇葩”規定，職工可以向工會、勞動行政部門投訴，而對于明顯觸犯法律的“奇葩”規定，如果涉及職工切身利益的，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服或者確屬侵犯勞動權益之外的其他人身權益的，可以直接向法院提起訴訟。

那么，用人單位應如何制定合理的規章制度，以避免“奇葩”規定的出現?

楊保全指出，對于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，用人單位應該履行以下程序：首先，將方案提交全體職工或職工代表大會討論，然后根據全體職工或職工代表大會提出的意見，在平等協商的基礎上確定最終方案。“單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。即使確定的方案已經實施，工會或者職工認為不適當的，也有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”

而在管理規定內容上，楊保全建議，首先用人單位應該保證其規范不違反民法、勞動法強制性規范，也不應違反公序良俗。用人單位做出的規范要與工作相關，約束的范圍則要限于工作地點和工作時間。

有關專家提醒，對某些用人單位制定的“霸王條款”，除了職工要增強法制意識依法維權外，勞動監管部門要加強普查，對一些不合法的規章加以監管;同時，工會組織要多關注用人單位的勞動規章，向“霸王規章”說不，并為權益受損職工提供必要的法律援助。

金蕾認為，用人單位和職工之間的信任最為重要。“在不違法的前提下，用人單位可以根據自身特點建立符合企業發展的規章制度，同時，也要考慮到現實可操作性。用人單位和職工只有相互尊重和信任，才能為雙方帶來健康發展的良好態勢，創造更多的價值和效益。”(于靈歌)

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